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| Foire Aux Questions |
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1. Le plan de formation est-il élaboré à l’initiative de l’employeur ? |
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Le code du travail précise que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation (C. trav., art. L. 930-1). Le plan de formation contient donc l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face. L’employeur peut être à l’initiative du choix de la formation mais il peut également décider d’inscrire, dans le plan, une formation demandée par un salarié. |
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2. Quels sont les valeurs du SMIC horaire et minimum garanti ? |
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3. Qu'est-ce qui a changé en matière de déclarations 2482 et 2486 ? |
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La proposition de loi relative à la simplification du droit a été définitivement adoptée par le parlement le 11 décembre 2007. Ce texte supprime pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2007 les déclarations suivantes : - pour les entreprises, la déclaration 2482 relative à la taxe d'apprentissage et à la contribution au développement de l'apprentissage ; - pour les entreprises de moins de 10 salariés, la déclaration 2486 relative à la participation au financement de la formation professionnelle continue. Ces déclarations sont donc supprimées dès 2008. |
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4. Le plan de formation est-il négocié ? |
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Le plan de formation n’est pas négocié. Il est simplement soumis pour avis aux représentants du personnel. Le plan de formation peut être annuel ou pluriannuel et l’employeur a toute liberté pour adopter un plan de formation infra-annuel (trimestriel ou semestriel par exemple) ou annuel ou pluriannuel. Le code du travail prévoit des modalités particulières de consultation du comité d’entreprise en cas de plan de formation pluriannuel. |
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5. Combien y a-t-il de catégories d'actions de formation ? |
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Le plan peut contenir trois types d’actions de formation (C. trav., art. L. 932-1) :
des actions d’adaptation au poste de travail (catégorie 1) ;
des actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi (catégorie 2) ;
des actions de développement des compétences des salariés (catégorie 3).
Ces actions de formation se distinguent par leurs modalités de mise en œuvre :
les actions de catégorie 1 constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l’entreprise ;
les actions de catégorie 2 sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l’entreprise. Toutefois, sous certaines conditions, elles peuvent conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail ;
les actions de catégorie 3 peuvent se dérouler, sous certaines conditions, hors temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié. |
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6. Tout chef d’établissement est-il tenu d’organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité ? |
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Il s’agit d’une formation pratique et appropriée en matière de sécurité que tout chef d’établissement est tenu d’organiser. Elle a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et celle des autres travailleurs de l’établissement.
A cet effet, les informations, enseignements, et instructions nécessaires sont donnés aux salariés en ce qui concerne les conditions de circulation dans l’entreprise, l’exécution du travail et les dispositions à prendre en cas d’accident ou de sinistre. En fonction des risques à prévenir, l’employeur explique au salarié l’utilité des mesures de sécurité prescrites. |
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7. Y a-t-il des précautions particulières en matière de sécurité pour l'intervention d’une entreprise extérieure ? |
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Indépendamment de son obligation générale de formation à la sécurité, le chef de l’entreprise extérieure doit, avant le début des travaux et sur les lieux mêmes de leur exécution, faire connaître aux salariés affectés à ces travaux les dangers spécifiques auxquels ils sont exposés et les mesures prises pour prévenir ces dangers (zones dangereuses, dispositifs de protection, voies d’accès, issues de secours).
L’information est renouvelée quand de nouveaux salariés interviennent en cours de travaux. Le contenu de ces dispositions figure dans le plan de prévention. Le temps ainsi passé est assimilé à du temps de travail effectif ( C. trav., art. R. 237-11). |
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8. Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur ? |
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C’est le manquement envers un salarié à l’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur, ayant causé un accident du travail ou une maladie professionnelle. Sa reconnaissance est soumise à deux conditions : l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. C’est en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, que l’employeur est tenu envers ce dernier à une obligation de résultat en matière de sécurité, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ( Cass. soc., 28 févr. 2002, no 00-13.172, Sté Everite c/ Gerbaud). |
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9. Qu’est-ce que la VAE ? |
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La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Elle est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du DIF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail.La VAE permet également d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres habituellement requis. Dans ce cas, le jury d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l’État, ou par des établissements publics ayant une mission de formation, peut dispenser un candidat désirant l’acquérir, des titres ou diplômes requis pour le préparer. Cette dispense se fonde sur les compétences professionnelles acquises par le candidat. |
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10. La période de professionnalisation vise-t-elle certains salariés en CDI de l’entreprise ? |
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Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), dont on estime qu’ils sont les plus exposés de l’entreprise. Elles sont notamment ouvertes aux :
- salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail conformément aux priorités définies par accord de branche ;
- salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans (sous réserve de disposer d’une ancienneté minimum d’un an dans la dernière entreprise) ;
- salariés placés dans une situation particulière : retour de congé maternité ou de congé parental. |
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